一、課程背景： MTP是國內幾乎所有管理課程的鼻祖與起源，其章節被大量不同管理類講師切割后借鑒進其課程，其核心內容也多有誤讀和扭曲。僅有日產訓官方版MTP在70年來一直保持著正統、純粹的狀態，目前僅有兩個經認定的正式版本，其中10單元完整版最低授課時間需24學時，6單元精華版最低授課時間需14學時。6單元版主要是將13次改版中從未變更過的最經典、最精華的部分提取，以滿足企業以最短學習時間體驗原汁原味的正版MTP之需要。 1950年秋，在立川的美國極東空軍資料補給廠舉辦的第二次極東空軍主管訓練計劃講師育成講座上，通過日本通產省這一窗口，從日本的產業界來了13名學員。通產省在講座結束后，將[主管訓練計劃]改名為[管理者訓練計劃（MTP）]。之后，MTP講師聯絡會積極開展普及活動。 考慮到需要中立的培訓團體，[日本產業訓練協會]的概念被推進了。由日本通產省、勞動省和日本經濟團體聯盟共同出資，1955年7月13日、創立總會在日本工業俱樂部召開，在此會上確立了日本產業訓練協會的誕生。 在產業訓練的專門機關[日本產業訓練協會]誕生后，將該業務交給了日產訓。MTP培訓的內容之后隨著日本的發展數次改版，直到現在。講師育成講座共開展了116次，培養講師約3850名，接收MTP培訓的人超過了100萬人。對戰后日本的發展做出了巨大的貢獻。 除MTP以外，日產訓是唯一受日本勞動省委托,可以做TWI TTT(Train The Trainer培訓師培訓)，即在日本唯一一家擁有TWI培訓講師培訓資格并認證的機構。   二、課程收益： 覽全局：為管理者建立完整的管理知識圖譜，避免越學越亂； 抓重點：充分理解管理最核心的基本原則，感知萬變不離其宗的管理； 拔高度：建立計劃、指令、控制、協調的全流程管理思維，提升管理可靠性； 促變革：學習科學應對與事的有關問題，培養問題意識和改善意識，實現降本增效； 善培育：強化管理者的人才培育意識，將培育部屬觀念落實到行動層面，實現團隊作戰； 通人性：學習科學應對與人的有關問題，隨時整理團隊心態，確?？冃г鲩L又快又穩； 望未來：以管理為基礎的領導力科學培育全過程，避免急于獲得領導力的浮躁心態 課程大綱： 模式一：管理的基礎 1.        何謂管理 2.        管理者的立場與職責 3.        管理者的基本姿態 4.        需求、刺激與行動 頁碼 MTP學員手冊內容 J1 J2 J3 J4 J5 J6 J7 J8 J9 何謂管理 人的行動之三層面 對待上司的方法 管理者的立場與職責 5.1-5.4自我檢查表 管理的六個層面 課程概要 老婦人與泰勒（案例） 科學的方法 J10 J11 J12 J13 J14 J15 J16 J17 J18 全面的判斷 原理的力量 管理者的六項基本姿態 部屬/成員也是人（圖） 人的需求 需求的五個階段 老田與馬科長（案例） 行動的圖示（圖） 列車事故（案例） 模式二：管理的流程 1.        計劃（計劃的制定方法） 2.        指揮·命令（分配工作和下達命令） 3.        控制（控制的方法與自我控制） 4.        協調（以整合式協調為中心） 5.        管理的流程與溝通 頁碼 MTP學員手冊內容 J19 J20 J21 J22 J23 J24 J25 J26 J27 J28 J29 管理的流程（圖） 計劃的種類 制定計劃的程序 新產品的生產（案例） 指揮·命令 同事的責備（案例） 工作分配三要素及注意點 命令下達的類型 理想的命令方式 現狀下達命令 控制 J30   J31 J32 J33 J34 J35 J36 J37 J38 J39 控制過度及不足對職場的影響（案例） 辦公用品的繳回（案例） 協調 糾紛的案例（案例） 協調時的理想對話方法 整合式協調 商務溝通的方式、內容與目的 心的溝通 語言（面對面）溝通的要點 現狀共有的溝通 模式三：問題意識與改善 1.        問題意識與問題解決程序 2.工作方法的改善 頁碼 MTP學員手冊內容 J40 J41 J42 J43 J44 J45 J46 J47 J48 問題與問題的種類 企業守法經營討論項目 打擊創意的話 問題解決程序 創造性思考的流程 提升想象力的要點 發揮創造力時的障礙 有效激發部屬/成員創意的話 工作方法的改善 J49 J50 J51 J52 J53 J54 J55 J56 改善的程序 作業領域分析（部分例） 選擇必要改善點的著眼點 討論如何改善 TWI/JI工作指導卡片 TWI/JM工作改善卡片 什么是真正的改善（案例） 如何順利導入改善 模式四：培育與啟發 1.        培育的職責與基本程序 2.        以OJT為中心的培育實踐 3.        需求不滿的對應及管理 4.        如何啟發良好的態度 MTP學員手冊內容 J57 企業培育員工的重要性 J58 培育部屬/成員的責任 J59 培育對象的能力（圖） J60 培育的程序 J61 工作資格條件表（例） J62 職場內培育預定表（例） J63 個別培育計劃表（例） J64 輔助學習的原則 J65 迎接新員工的步驟 J66 正確起步查核表 J67 企業人的學習 J68 培育的機會與方法 J69 某種指導方法 J70 實施OJT的著眼點 J71 需求不滿 J72 需求不滿所引發的行動 J73 王小英和魏科長（案例） J74 對需求不滿者的指導與協助 J75 強化對需求不滿的耐性 J76 何謂態度 J77 態度的特點 J78 如何啟發良好的態度 J79 管理者的反省 J80 積極傾聽的要點 模式五：信賴關系的形成 1.        職責的確定 2.        職責意識的形成 3.        職責認知的整合 4.        授權 5.        解決與人有關的問題的方法 頁碼 MTP學員手冊內容 J81 J82 J83 J84 J85 J86 J87 J88 J89 J90 J91 J92 J93 組織的形態與特征（圖） 對張企劃主管的指示（案例） TWI/JR工作關系卡片 職責的確定（圖） 勞務科的現狀（案例） 職責意識的形成（圖） 新任務（案例） 職責認知的整合（圖） 洪主管的不滿（案例） 職責的三等價原則 從失敗與成功獲得的回饋 尊重人性的四原則 老田與呂科長（案例） 模式六：實現良好管理 1.        領導力概述及其類型 2.        切實有效的管理實踐 頁碼 MTP學員手冊內容 J94 J95 J96 J97 J98 J99 J100 J101 J102 J103 J104 J105 J106 J107 J108 J109 J110 J111-119 領導力 發揮領導力下的組織狀態 領導及其作用 領導力的十六項查核表 領導力的四種類型 領導力的四種類型與狀況對應（例） 部屬，團隊的成熟度與管理者的行動（例） 職位權力與領導力 阻礙組織活性化的現象（例） 促進組織活性化的要點（例） 劉科長的煩惱（案例） 切實有效的管理行動 TWI/4J 復習卡片 如果您是劉科長，會如何做？ 20項管理能力 實現良好管理 提高領導力的行動計劃 歸納要點篇（第一~第六單元） MTP培訓結語      

一、課程背景： 在世界經濟一體化的今天，整個社會都已經進入到了“十倍速”變革的時代，一個“快魚吃慢魚”最新時代。作為中層管理者，既是公司管理的執行者，又是部門管理的推動者，是企業營運的關鍵所在，在公司管理中起著極為重要的作用。而管理者的存在就是為了保障戰略目標的有效實施，從心理上和管理方式上對于組織目標的支持和執行將是保障業績的關鍵一環。   二、課程目標： 1．明確清晰目標設定與分解 2．找到痛點以及達成目標的差距 3．發現差距問題背后的原因 4．掌握多種分析問題的方法清晰設定路徑 5．制定有效的計劃，并掌握控制進度的方法 確保目標有效執行和實施   三、課程大綱： 導入：管理者與目標 案例：某公司老板與咨詢公司的一番談話 活動：感受目標的意義 第一講：組織戰略目標設計與分解 （一）組織戰略目標設計 1、組織戰略設計原則 2、基于SWOT的競爭戰略分析 3、選擇適合組織核心競爭力的戰略 案例：星巴克的戰略調整 （二）戰略地圖解碼 1、戰略解讀 （1）理解 （2）分析 （3）說明 （4）延展 2、戰略解碼 （1）基于BSC的戰略解碼 （2）細化分解財務目標 （3）細化分解客戶目標 （4）細化分解內部流程目標 （5）細化分解學習成長目標 第二講：如何進行具體目標設定？ （一）目標重要性 （1）為什么說設置目標很重要？ （2）對管理人員來說，什么是目標？ （2）案例解析：結果目標和過程目標 （二）如何設定目標？ 1、討論：這些目標有用嗎？ 2、符合SMART原則的目標 （1）S-具體的 （2）M-可衡量的 （3）A-可達到的 （4）R—相關的 （5）T-有時限的 2、練習：應用SMART設置目標 （三）管理工作中的目標設定風險 1、目標設定的注意事項 2、目標設定的風險 3、案例：某公司年度80億的目標 第三講：目標分解和過程管理 （一）如何分解目標？ 1、工序分解法 練習：拆解你的某項工作。 2、時間段分解法 練習：制作你的年度計劃、月度計劃、周計劃。 3、注意事項 （二）目標溝通是完成計劃的必要步驟 1、為什么需要與下屬達成一致？ 2、共識模型：解釋、提問、總結 3、情景演練：共識模型 （三）目標過程管理工具 1、專項工作計劃表 2、項目管理工具甘特圖 3、個人工作推進日歷表 4、績效考核表 5、員工表現記錄表 第四講：工作目標總結復盤 （一）ORID復盤流程、工具、方法 1、目標回顧 2、結果評估 3、分析原因 4、總結規律 （二）團隊共創：激情與智慧共燃 1、主題介紹：萃取參訪經驗，內化行動技能 2、頭腦風暴：個人發散10-20條經驗 3、排列組合：團隊討論通過歸類標準 4、歸納核心：提煉中心詞的要求：動賓結構、六字以內、字數相等 5、行動模型：形成靶心圖行動模型      

課程背景 新生代大量涌入職場，帶來了很多管理上的新問題和新挑戰，很多管理者面對新生代感覺頭痛和棘手，您是否覺得：跟他們的溝通，怎么這么難？欠缺自律，情緒波動過快，嬌氣，任性？欠缺責任心，時間觀念，和吃苦耐勞意識？個性突出，不服管，抵制/反對制度流程？一旦工作成績出色，就自我中心，甚至動不動撂挑子？欠缺大局意識和長遠眼光，沒有團隊精神？總想多拿錢少干活，永遠玩不夠。 課程亮點 以馮老師35年的心理學知識和二十多年的管理經驗為基礎、德法跨國公司和大型民營企業的團隊管理工作經歷為依托，緊扣新生代管理實踐中的難點和痛點，融會貫通而組成一天六小時科學、系統的管理課程。 本課程包含經典而生動的案例，精辟的管理要點和步驟，直接有效的管理原則和方法，不但授之以魚，還授之以漁，最大限度地幫助學員深刻理解新生代的心理特質、所思所想，掌握管理新生代的精髓，掌握管理新生代的原則、方法和步驟。今后面對新生代，能有效應對，熟練處理，游刃有余。 課程概要 第一單元 理解新生代 主旨：了解為什么以及有哪些不同；新生代成長的背景如何影響他們的心理狀態；懂得如何跟新生代溝通，為什么傳統的方法會失效？他們心里想什么？他們在乎什么？他們最反感什么？他們樂意接受的是什么？ 新生代背景：物質豐裕，網絡時代，伴隨QQ、手機和屏幕長大 關于90后的幾個30% 中國第一代中產階級的后代；獨立臥室；溝通障礙 心理特質：拽，宅，快 ?    消費觀：70重功能，80重品牌，90重體驗 ?    工作觀：70做責任，80做樂趣，90做自由 ?    幸福觀：70要升職，80要加薪，90要開心 ?    價值觀：對成功的理解；自我追求；社會責任和犧牲精神 第二單元 新生代管理原則 主旨：打破跟新生代的隔膜，克服對他們的畏懼或心軟，能直接處理對抗和摩擦，有效建立威信并驅動他們成為成熟的高效自我管理工作個體 管理，是一個輸出能量、謀求共識的工作 衡量員工的兩個標準；改善員工能力與意愿的步驟 真正的尊重和興趣 后象征- 互象征- 前象征時代的演進；何謂代溝？ 2、 新生代管理原則 ?    軟化沖突，淡化權威，強化邊界；直線經理和公司管理結構的變化；回答他們心里的四個問題 ?    給他們存在感：按他們的想法做；激發成就感和責任心 ?    管理者決定員工的狀態：高標準，嚴要求，相信他們能創造奇跡 第三單元  新生代管理實務 主旨：從分配工作、跟蹤、反饋、批評、改善各環節，手把手指導學員如何管理新生代下屬，調整他們的心態、引導他們適應工作壓力、讓他們能接受批評、改善工作中不完善的地方，并懂得對上司表示適當的尊重。教給管理者實用的管理的步驟和話術。 ?    1、怎么讓他們承擔艱苦、辛苦的工作 新生代心態調整：即使你出生富裕、即使有一個好爹…… 管理者到底做什么？ 案例分享：當員工不愿意承擔某項工作 2、如何向他們布置工作 布置工作四要點 接受工作的關鍵 如何處理不同個性、不同溝通風格的員工 輔導新生代：與上司意見不一致應該怎么辦？ 3、如何對他們的工作進行評價并要求改善 不帶傾向的說話方式：適當的措辭和語氣 客觀和量化；支持性而非糾正性反饋；最佳批評 批評的七個步驟 案例分享：尋求員工承諾 結語：只有當員工被解放的時候，管理者才會被解放

課程背景： 企業都會引進各式各樣的績效管理體系來實現現代化管理的夢想，這是每一個企業都有的共識！但是據統計，80%實施過績效考核的企業反映得不到很好的成效，企業做績效考核只是為了發獎金，并給員工套一個金箍咒的做法。為幫助提升績效管理水平，特開發本課程。 本課程解決企業在績效管理實施過程中績效輔導和反饋面談中的情況。從績效理念開始，到績效輔導、評估、反饋面談的技巧分析講解，幫助企業將績效考核推升為績效管理全面運營管理的提升，最終實現企業戰略的有效達成。   課程價值： 樹立全新的績效管理觀，明確績效管理意義 掌握四種不同員工輔導方法 掌握兩種有效的輔導技術 了解應用績效反饋面談技巧   課程方式：講解+討論+情景模擬+案例+互動   課程大綱 第一講：洞察績效管理的本質 一、什么是績效管理 為什么你們的績效這件事總覺得做的不好 你有沒有了解什么才是真正的績效管理 績效考核和績效管理的對比差別在哪里 績效管理四個流程讓你了解績效管理的本質 二、如何做好績效管理 德魯克對目標管理的闡述 績效管理對企業、主管、基層員工的意義 績效管理工作的職責劃分 經理人績效管理的五項能力 常用的績效管理工具 MBO，目標管理 OKR，目標及關鍵績效成果 KPI，關鍵績效指標 BSC，平衡計分卡 360，員工關系考評 PPC，員工績效承諾 案例：索尼的績效管理你怎么看   第二講：如何在績效管理中做好輔導 一、績效指標的重要程度 績效指標設定的SMART原則 績效指標量化方法 如何和員工溝通績效指標 小故事：貓和老鼠帶給我們的啟發 二、用績效溝通技巧來做好績效輔導 績效輔導是什么？ 為什么要做績效輔導 什么時候做績效輔導 績效輔導的內容 績效輔導三環節 績效輔導注意事項。 四種不同員工的績效輔導策略 從績效和能力來區分的四種不同員工 四種不同員工的優勢和不足 四種不同員工的輔導策略 互動討論：“三老員工（老油條、老黃牛、老功臣）”的績效溝通與輔導 績效輔導中的教學式輔導 告訴他聽，灌輸知識 做給他看，傳授技能 讓他做做看，檢驗學習成果 績效輔導中的教練式輔導技巧 教練績效輔導四步走：目標、現狀、選擇、意愿； 如何幫助員工確立需要達成的工作“目標”； 認清 “現狀”對完成目標的重要性； “選擇”最后目標完成的方向； 教練績效的提升過程中如何體現員工的“意愿”度。 教練方式績效輔導注意事項。 討論：教練式績效溝通輔導方法   第三講：績效面談反饋技巧 一、員工績效評估 績效評估的三個階段 績效評估常見的五個心理誤區 主管評分寬嚴不一怎么辦（是否需要強制分布） 二、績效面談反饋技巧 績效面談的目的 績效面談的六步驟 績效面談前要準備什么？ 績效面談的開場有什么講究 為什么要先讓下屬自我評估 如何反饋讓下屬認可您的評估 展望下年度的員工發展計劃 通過績效面談，有什么收獲 績效面談中的主要溝通反饋技巧 4.員工挑戰性的回應 否認、虛假承諾 錯覺、猜疑 找借口 想象最壞結果 一聲不吭 5.視頻：趙經理和小劉的績效面談 找出績效面談的錯誤點 如果你是趙經理你會怎么進行績效面談 情景模擬：有效的績效面談

企業新晉升的一線經理在角色轉型中會遇到各種挑戰：忽略與直接下屬的溝通重要性；不愿意花時間去傾聽下屬的意見；還是按照以往的工作套路去完成任務；更多的時候是直接幫助下屬完成工作，事必躬親，而不是輔導下屬如何去做……基于此，HRace依托十二年客戶服務經驗、研發創新能力和強大的師資力量，推出《卓越經理人的七項修煉》版權課程，從角色認知、管理定位、分配任務、跟蹤表現、評價與改善、激勵員工、打造團隊7個模塊，幫助您完成自身的轉型與蛻變！   課程大綱 本課程針對什么人？ 希望掌握系統的管理方法以及與下屬的溝通話術的管理者 在分配工作、給下屬負面工作反饋、改善下屬表現方面有困難的管理者 想讓自己的團隊的士氣和工作能力進一步提升的管理者 這個課有什么特點？ 提供簡單、直接、有效的管理原則和方法，不講理論，務實、接地氣 內容全面、系統，覆蓋日常人員管理和團隊管理中的幾乎所有問題 內容務實，選擇的案例都是真實的、頻繁發生在我們工作中的現實案例 提供系統的話術和管理技巧 課堂中有豐富的討論、練習和體驗，確保掌握核心話術、關鍵技巧和步驟   引子： 管理的極簡定義 管理培訓能實現什么？管理培訓為什么（很多時候）沒用？怎么樣才能真正有用？   修煉一 角色認知3h 本模塊教學目的： 厘清管理者角色和對公司、對員工的責任； 了解自身的權力以及使用權力的限度； 克服常見的畏懼心軟心態； 理解自己的工作范圍和工作方向。   一、基本定義及概念 討論：管理崗位帶來的挑戰 管理的完整概念和關鍵定義 管理者的最高境界是怎樣的？強有力的管理者有什么特點？ 二、管理者的四大身份 （1）作為上司：改善績效、提升效率 （2）作為下屬：與上司相處的五個要點 （3）作為同事：專業的、負責的、有效的人際關系是領導里的體現 （4）作為工作個體：實現個人價值，贏取社會認同 （5）管理者與業務高手的區別與聯系：區分“必要”和“不必要” （6）管理者的時間分配 三、管理者手中的王牌： 代表公司進行管理，意味著…… 用能力說話，還是用權力說話？ 管理者使用權力的邊界 四、基本管理思路和原則 （1）管理，是一個傳遞能量、謀求認同的工作 拷問自己：通過別人完成工作，和自己完成工作，哪一個更難？ （2）管理實踐中的兩個“高效自我管理” 現實狀況分析：自我驅動型員工有多少？ （3）判斷員工狀態的兩個基準：能力與意愿 管理的終極之善：塑造人，超出極限之外去塑造人 （4）打造高效自我管理團隊關鍵點 （5）判斷管理者優劣的四大現實指標   修煉二 管理定位3h 本模塊教學目的： 避開五種常見的誤區； 掌握對待員工仁與嚴的界限； 明了人無剛骨不立，知道如何在對抗和摩擦中培養威望； 了解管理者應具備的素質和技能。   一、管理者的四大職能 主觀和客觀 硬性和軟性 常規工作和催化劑 對上和對下 為什么松下說：“我們也生產電器”？ 案例研討：如何解除員工抗拒？提升積極性和動力？ 二、管理定位 你是“人”的經理，還是“事”的經理？ 傳達不是管理。如何系統介入并影響結果 優秀經理跟員工的日常交流的經典模式概括 當你需要改變員工態度…… 管理者決定下屬的狀態 三、管理者素質 （1）討論：管理者需要的哪些技能和素質？ 特別強調三點： ? 情感強度 ? 影響改變人的欲望 ? 心理健康 （2）優秀管理者的成就需要、人際需要、權力需要的匹配 四、五種管理者誤區 過于體恤的慈母 凜然莊重的嚴父 不分彼此的兄弟 表現出強烈的個人好惡 自力更生——猴子管理法 管理尺度把握：仁與嚴的界限在哪里？ 愛和溺愛、縱容和寬容的邊界在哪里？   修煉三 分配任務2h 本模塊教學目的： 怎么清晰明確地分配任務？ 對不同風格和能力水平的員工，怎么交代工作？ 如何避開分配工作時的常見錯誤和常規陷阱； 了解新生代的心理特征，懂得管理新生代員工原則； 能有效跟蹤員工的工作； 學會通過專業的管理方法“提前暴露員工準備不足”   分配任務 對員工的基本要求 對上司的基本要求 什么叫細致？什么是準確？怎么確保清晰傳達？ 分配任務四要點 照顧到不同類型的員工考慮員工對工作的熟悉程度不同員工的個性特征和溝通風格 給員工提問的機會 怎么應對總是聽不明白任務的員工？ 怎么處理員工的不同意見？ 分配完一項工作時，你應該問自己的問題 新生代心理特質及管理 工作/薪水的重要性為什么下降？ 所謂“新生代三連”：關你屁事、關我屁事、怪我??？ 新生代心理：拽，宅，快；關于新生代的幾個數據 新生代的消費觀、工作觀、幸福觀、價值觀 新生代心中的幾個問題 管理新生代的原則   修煉四 跟蹤表現2h 本模塊教學目的： 懂得如何跟蹤員工的表現，甚至是提前跟蹤 掌握跟蹤的技術和方法   執行力的關鍵：跟蹤。 工作不跟蹤，萬事一場空 跟蹤的定義： 發現計劃＆實際之間的偏差并糾正之。 跟蹤方法 跟蹤兩個關鍵技術 跟蹤中的三種數據 層層推進的三個跟蹤實例 跟蹤話術分析。 良好的跟蹤問題，能提前暴露下屬的準備不足，展現沖動和能力之間的差異 實際操作練習 選取一個現實的工作項目，列舉五個典型的跟蹤問句   修煉五 評價與改善3h 本模塊教學目的： 了解如何直接、客觀、量化地評價員工； 讓管理者真正懂得“對事不對人”的批評方式，能有效鎖定下屬的錯誤并不傷害員工的感情； 了解批評的七個原則，懂得以贊美的言辭結束批評； 能處理常規的管理難題，改善提升員工表現   一、工作評價 下屬為什么會被激怒？什么樣的評價會傷人？ 評價員工的專業表達原則：不帶傾向的評價 描述事實，而非判斷 描述行為，而非感受 評價表現，而非個性 建議的語言和禁忌的語言 如何更專業地評價員工 反饋要量化 區分支持性反饋和糾正性反饋 最佳批評樣板 二、以面談改善員工表現：實例和話術 案例研討：發生在戴爾的真實案例：如何處理受傷的員工 案例研討：如何處理員工的行為問題 與員工做不良績效會談的步驟和話術，確保將員工納入軌道 三、批評員工 1、視頻觀摩：如何批評員工 批評的七個原則 關鍵點：如何就所犯錯誤達成一致，并就補救方案達成一致 專業話術：不同類型的問題的交替使用 角色扮演：選擇一個下屬犯錯誤的場景，對他進行批評   修煉六 激勵員工3h 本模塊教學目的： 理解激勵的必要性以及激勵如何有效； 理解常規激勵手段的局限； 了解如何實施有效的激勵   為什么我們需要激勵？人的惰性與職場厭倦 討論：職場中以及人性中，存在哪些有利或阻礙我們激勵員工的因素？ 關于激勵的四個命題 常規激勵方法回顧：加薪/晉級/獎金為什么不是首選的激勵方式？ 區分激勵中的不同因素：保健因子和激勵因子 激勵經歷回顧與討論：在什么情況下，人們能夠被激勵？ 討論：個體激勵和團隊激勵有什么不同？ 怎么應對員工的特殊請求？ 員工最需要的是什么？ 管理層和員工看法為什么不同？ 激勵實務：日常激勵的實施和激勵點子提煉 如何不花錢而能達到激勵的效果？   修煉七 打造團隊2h 本模塊教學目的： 能正面處理自私、沒有團隊精神的員工； 理解團隊與群體的區別、理解自己及員工的團隊角色； 能有意識地配置不同個性、能力與角色的團隊成員； 懂得打造強有力的團隊的基本思路和方法。   引子：團隊合作是反人性的嗎？ 人是自私的，為什么卻要有團隊精神？ 一、 團隊特征 討論： 高效團隊有什么特征？ 團隊領導做什么？ 團隊中招什么人？最優秀的？ 團隊成員的性格、角色、技能的互補 二、團隊儀式 您能想象一個沒有開幕式的奧運會嗎？ 基本的團隊儀式 會議 集體活動 著裝＆配飾、行為規則 三 打造團隊的社會學方法 一盤散沙怎么變成團隊？ 儀式、地位區分、去人性化/去個性化、歸屬感、力量感、制造敵人 結束語：管理有技巧，千錘百煉；管理沒技巧，重在做人。