關于薪酬崗位評估的框架方案

【項目背景】：

薪酬管理咨詢是幫助企業梳理現有分配體系， 找出其中的問題， 并重新建立新的價值分 配體系的過程。其目標是建立并強化企業的核心價值觀并能夠支持企業戰略的實施， 從而提 升企業的核心競爭能力。

多年以來， 在培訓中接觸不同行業不同類型的企業過程， 從專業角度發現企業薪酬存在 這樣或那樣的問題， 并不同程度地影響甚至阻礙企業前行的步伐。從企業整體看， 產品、銷 售、研發等都是讓企業生存的重要元素， 但真正讓企業發展的強勁后臺支撐是人力資源的體 系管理， 薪酬管理是重中之重?；ヂ摼W時代， 企業呼喚寬帶薪酬設計， 呼喚更科學的薪酬體 系建設， 因為歷史元素而出現的新老員工倒掛、不同部分不同崗位的薪酬難以公平、調薪機 制的尷尬、精英員工跳槽等危害企業命脈的現象層出不窮。

     企業管理的核心是人力資源管理，

     人力資源管理的核心是績效管理，

     績效薪酬管理是一枚硬幣的雙面。   科學的薪酬體系設計需要體現五大原則：

1. 對內公平性：解決方案是崗位評估
2. 對外競爭力：需要參考權威部門的薪酬報告
3. 具有激勵性：需要與績效管理有效捆綁
4. 考慮成本性：企業人工成本的規劃與控制
5. 遵守法律規則：不觸碰勞動合同法等相關政策

而崗位評估是設計企業薪酬體系的第一步工作， 它是權衡職位的相對價值、評定職位等 級、建立職級體系、為組織間的崗位提供比較的基礎、為薪酬架構提升科學基礎的操作方法。 它評定的是崗位而不是人員，所以需要精準統計企業的崗位名稱與崗位說明書。

【工作原則】：

?    共同工作原則： 該咨詢項目一經確立，  即由甲乙方分別成立項目小組。項目運作過 程中，雙方團結合作，建立共同工作的平臺，共同推動項目的運行；

?    信息互動原則： 我們認為， 客戶方的參與、溝通互動程度同樣是影響管理咨詢項目 成敗的關鍵因素之一。項目合作雙方建立定時聯系和溝通機制， 進行定期及不定期 的溝通， 與項目有關和有用的信息予以開放， 保證信息的及時性和有效性， 使項目 得以順利進行；

?   領導意志原則： 本項目旨在為甲方提供“薪酬崗位評估”方案，  其出發點和最終目 標都服務于甲方的整體利益，而不是局部的利益或者個人的利益；

?   理論與實際相結合原則：通過調查、訪談等手段掌握項目有關的詳盡事實和數據，

運用合適的理論模型和測試工具等分析方法對相關的事實和現狀進行分析，確保提 出實效性的解決方案。

【項目流程】：

本項目擬分為：  薪酬管理診斷、工作分析、崗位評價、薪酬管理方案設計、薪酬方案培 訓與宣貫五個階段：

第一階段：  薪酬管理診斷

1. 薪酬管理診斷的目的是深入細致地了解客戶在薪酬方面面臨的問題和希望達 到的目標， 查清產生問題的原因， 并根據企業的規模大小以及所在行業、地區 等因素，擬定解決問題的框架意見和原則。
2. 診斷方法包括： 人員訪談、資料分析、問卷調查等。根據項目時間進度和工作 要求，咨詢項目組可自主選擇適合工作要求的調研方式。

第二階段：  工作分析

1. 這是制定合理公平薪酬制度的基礎， 全面和深入地進行工作分析， 可以使咨詢 項目組充分 了解工作的和對崗位人員任職資格的要求 ，為一下步的崗位評價 及薪酬方案打下基礎。
2. 會使用到的方法包括： 資料分析法、工作實踐法、關鍵事件法、觀察法、任務 調查表、工作分析問卷等。根據項目時間進度和工作要求， 咨詢項目組可自主 選擇適合工作要求的方法。

第三階段：  崗位評價

1. 崗位評價是在工作分析的基礎上， 對崗位的責任大小、工作強度、工作條件、 所需要資格條件等特性進行評價， 崗位評價的目的是確定崗位相對價值、明確  各個崗位級別、使各崗位之間具有可比性。
2. 技術：使用國際頂級崗位評估技術“HAY 海氏評估”的全套表格。
3. 流程：

     確立崗位數量共 30 份以內， 需要附每個崗位說明書（以甲方提供為準）；

     確立訪談隊伍并附名單，包括每位領導負責所轄崗位數量與名稱；

     確立訪談時間表，中間沒有其它會議出差臨時事項為佳；

     按照崗位評估的流程，以崗位為單元正式進行訪談。

4. 人員：

     甲方為每個崗位的直屬領導 2-3 名，人力資源負責人 2-3 名，每個崗位 直屬領導的領導 1-2 名；可選項為本崗位資深任職者 1-2 名。合計 4-8 名；

     同一個領導可以為多名崗位進行評估；

     乙方為專家 1 名，專家助理 2-3 名。

5. 進度：

     尊重甲方生產節奏的基礎上合計 10 天預估。  崗位超過 30 個，需要增加 時長。

     進度與管理者出席的時間質量（比如臨時出差、有會議等） 相關， 也與對 崗位評估的理解程度、對下屬的有效管理程度等相關

     乙方基本是白天訪談，晚上整理方案，第二天繼續

6. 場所：

     需要單獨辦公室，或者培訓室、會議室

     需要準備投影、白板、白板筆、大白紙、  A4 紙

     全程手機統一管理，休息時可以使用手機，不然時間會延長

第四階段：  薪酬管理方案設計

1. 這是薪酬管理咨詢的核心環節，首先要確定薪酬管理體系框架，包括薪酬政策、 薪酬模式、薪酬結構；
2. 通過市場調查（或者另外購買薪酬報告）確定崗位薪酬水平；
3. 最后進行具體薪酬管理方案設計， 建立合理的薪酬分配和管理體系， 包括設計 原則、薪酬曲線、工資等級對應表、薪酬測算表等。

第五階段：薪酬方案培訓與宣貫

1. 薪酬改革涉及到企業員工的切身利益， 影響面之廣， 關注程度之高， 是其它管 理變革所不能比擬的。實施新的薪酬管理方案，必須就新的薪酬方案進行廣泛、 深入地宣傳， 并對相關人員進行培訓， 要在企業的的管理者和員工都能對新的  薪酬方案的行進性、優越性進行充分理解的基礎上實施。
2. 培訓可以有采取線上或線下相結合，授課與答疑相結合。

【項目導向】：

乙方認為， 此次對甲方的咨詢應充分體現出前瞻性、針對性、有效性和可操作性的特點。

?    前瞻性：咨詢方案應符合甲方的發展方向和未來變革的趨勢；

?   針對性： 咨詢方案應基于甲方的現實基礎， 著眼于公司未來的可持續發展， 針對公 司的實際員工情況量體裁衣，制定個性化解決方案；

?   有效性： 咨詢方案必須經過詳細的研究論證后慎重做出， 對甲方員工的未來發展體 現真正效果，產生正向的效用與價值；

?    可操作性：制定咨詢方案時要考慮甲方的實際執行力，應確保能夠付諸實施。

【增值服務】

1. 過程中的研討： 項目進行過程中， 我們通過必要的培訓和溝通交流， 幫助客戶 認清問題，轉變思想，提升管理能力。
2. 推動實施： 對項目進行過程中每一階段的方案進行詳細的講解和研討， 使甲方 員工對方案充分理解、達成共識。
3. 免費跟蹤服務：項目完成后，以遠程方式提供 3 個月免費后續跟蹤輔導的服 務， 幫助客戶解決方案實施過程中遇到的問題， 并與客戶建立長期戰略合作伙 伴關系。